Кто работает – тот ест: все о грамотном трудоустройстве

#Работодатель
11 ноября 2018. 22:04

Если профессия и заработная плата определяют условия жизни человека, то трудовой договор – один из гарантов их достойного уровня. При этом, отнюдь не каждый работник (и даже не каждый работодатель) знает, как правильно составить соглашение и обеспечить законное и надежное трудоустройство. Чтобы разобраться в различиях между видами договоров и обязательных частях правильно составленного документа, мы обратимся к Трудовому и Гражданскому кодексам.

Без чего не обойтись?

Благодаря определению трудового договора, закрепленному статьёй 56 Трудового кодекса, выделим несколько его обязательных черт, раскрывающих то, что он непременно должен содержать.

Стороны

Участниками трудового соглашения являются работник и работодатель. Исходя из этого, нормы статьи 57 обязывают конкретизировать их, указав:

 

 

No pains, no gains (англ.: без труда не вынешь и рыбку из пруда)

Обязанности и полномочия сотрудника напрямую зависят от трудовой функции. Она подразумевает под собой работу по должности, соответствующую штатному расписанию, профессии сотрудника, специальности с указанием квалификации и конкретному виду работы.

Непременное условие – пункт о месте работы с указанием подразделения и его местонахождения в случае, если работник трудоустраивается в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности.

Кроме того, нужно обозначить дату начала работы, а если договор имеет срочный характер, то и срок его действия с указанием причин, объясняющих его срочный характер (ст. 59 ТК РФ).

 

Важно!

Место и дата начала работы – не всегда одно и то же, что и дата с местом заключения трудового соглашения, поэтому они должны быть прописаны в договоре отдельно.

Оплата труда регулируется трудовым договором в том числе, поэтому необходимо проследить за наличием положений о размере и условиях выплаты тарифной ставки или оклада работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах.

«Если вкладывать в работу душу, то трудовой договор становится сродни договору с дьяволом, только душу продаёшь по частям»

Поскольку Трудовой кодекс обязывает работодателя обеспечить условия труда, то договором закрепляются:

Перечень условий не является жёстким, поэтому при желании сторон может дополняться другими пунктами, не противоречащими законодательству и не ухудшающими положение работника.

Например, при необходимости в документ могут быть включены положения об испытательном сроке, неразглашении охраняемой законом тайны, дополнительном медицинском страховании и других деталях, упомянутых в статье 57 ТК РФ.

 

Работа над ошибками

Если стороны не закрепили какие-то из обязательных условий в соглашении сразу, это не значит, что его можно тут же расторгнуть или признать незаключенным по этому основанию. Для решения проблемы достаточно дополнить договор: отсутствующие сведения вносятся в сам текст документа, а недостающие условия прикрепляются в качестве приложения к договору или отдельного соглашения в письменной форме.

 

Ещё не конец

С содержанием договора вроде бы разобрались… Но на этом приключение под названием «трудоустройство» не заканчивается!

Работодатель вправе требовать:

Остальные документы (ИНН, диплом, иные справки) работодатель запрашивать не может, если к работе нет специальных требований. Перед оформлением на должность узнайте, какие документы обязательны по закону.

Если работник трудоустраивается впервые, в обязанности работодателя входит помощь при оформлении трудовой книжки, ИНН и страхового свидетельства.

Сам приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя: с данным документом работника должны ознакомить под роспись в течение трёх дней с момента фактического начала работы. Также сотрудник имеет право получить заверенную копию приказа о своём трудоустройстве.

 

Незнание не только не освобождает от ответственности, но и возлагает дополнительную

Прежде чем подписывать трудовой договор, будущий работник должен ознакомиться под роспись со всеми локальными актами и правилами внутреннего распорядка, затрагивающими его деятельность. Этим он подтверждает свою осведомлённость и берёт на себя обязанность по исполнению правил. Такая процедура – не только дань положениям закона (ведь работодателю грозит штраф за её несоблюдение), но и гарант того, что при возникновении споров о соблюдении кем-то из сторон правил организации никто не сможет сослаться на своё неведение.

 

«Я получил работу, а работа получила меня»

Установлен ли в вашем договоре конкретный срок? Если нет, то он «по умолчанию» считается бессрочным, о чём говорит статья 58 ТК РФ. Нет, это не значит, что «Добби» несвободен – бессрочность длится до тех пор, пока работник или работодатель не захочет расторгнуть соглашение.

Максимальная длительность срочного договора – пять лет. При этом, если сотрудник по взаимному согласию продолжает работать после окончания срока, соглашение перестаёт считаться временным и автоматически становится бессрочным.

Однако, временный характер трудовых отношений не может возникнуть просто по желанию одной из сторон: он должен быть обоснован спецификой и условиями работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) или принадлежностью работника или работодателя к определённой категории (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Статьями закреплён закрытый перечень критериев для того, чтобы избежать уклонения организаций от предоставления временным работникам тех прав и гарантий, которые предусматриваются бессрочным договором.

 

Проверка знаний или игра с везением?

Работодатель может установить работнику испытательный срок, но и тут существуют ограничения.

Работодатель устанавливает испытание при приёме на работу лишь единожды и не имеет права его продлевать. При этом, уход работника на больничный (период временной нетрудоспособности) в испытательный срок не включается.

Статья 70 ТК РФ закрепляет перечень лиц, для которых испытания при приёме на работу недопустимы:

Испытательный срок несёт в себе преимущества для обеих сторон. Для работника – это возможность попробовать свои силы в новой организации и расторгнуть соглашение в любой момент, письменно предупредив работодателя об этом за 3 дня (а не за 2 недели, как при обычном режиме работы). Не считая сроков уведомления, правила прохождения испытательного срока равноценны обычному трудовому распорядку: на сотрудника распространяются все нормы трудового законодательства.

У работодателя плюсов не меньше: если навыки работника его не устраивают, он так же, предупредив сотрудника в письменной форме не менее, чем за 3 дня, может уволить его, указав причину не прохождения испытания. Однако, увольнять работника тоже следует грамотно: правомерность увольнения можно оспорить в суде.

 

Благодарим за консультацию специалистов юридической компании «Special Intellect Protection», 603053, г. Н. Новгород, пр-т Бусыгина, д.9

Тел.+79040694947

sipnnov.ru

 

АНАСТАСИЯ НИКОЛАЕВА

 

комментарии

Новые события нижнего новгорода